Schnell und sicher zu Mr. Right
„Aber das Assessment-Center hat doch ergeben, dass Herr Schmidt genau der Richtige ist! Wie kann es denn sein, dass er mit seiner Arbeit so gar nicht zurecht- kommt?“
„Keine Ahnung. In der Analyse steht Schwarz auf Weiss: Herr Schmidt bringt alle Voraussetzungen mit, die wir hier brauchen. Er hat ein BWL-Studium mit tollem Abschluss, Erfahrung in Rechnungswesen und Buchhaltung. Der perfekte Kandidat eben!“
Solche Gespräche sind keine Seltenheit unter Personalern. Die Gretchenfrage ist dabei immer: Wie kann es sein, dass Bewerber, die ein mehrwöchiges, komplexes und ausgetüfteltes Auswahlverfahren durchlaufen, die nach dem Testergebnis optimal zur Stellenbeschreibung passen, am Ende doch die falschen für den Job sind? Wo liegt bloss der Fehler?
Meine Antwort: Im Auswahlsystem.
Was Assessment-Center und Recruiting-Tools leisten sollen, ist zu Personalentscheidungen rationalisieren und objektivieren. Doch der Versuch geht nach hinten los. (3 Gründe) Denn mit Fragebögen wird niemand objektiv erfasst. Sie geben nur das Selbstbild ab, aber nicht das wirkliche Bild der Person. Und unserer Studien zufolge passen Selbst- und Fremdwahrnehmung bei ca. 70 % der Menschen nicht zusammen. Ganz davon abgesehen, dass die Bewerbungssituation die Kandidaten animiert, nur ihre Schokoladenseiten zu zeigen.
Viel wichtiger als diese pseudo-objektiven Analysen und Modelle zur Bewerbererfassung ist daher professionelle Menschenkenntnis. Welche Qualifikationen ein neuer Mitarbeiter mitbringt, ist zwar eine wichtige Frage. Bedeutsamer ist aber, welcher Typ Mensch richtig für die Aufgabe ist. Das Fachwissen kann er sich aneignen, seine genetischen Eigenschaften ändert er nicht so leicht.
Führungskräfte und Personaler müssen sich also von vornherein darüber klar werden, welche Anforderungen ein neuer Mitarbeiter erfüllen muss – nicht nur fachlich, sondern viel mehr auch menschlich. Nur dann finden sie den geeigneten Kandidaten für eine offene Stelle.
Und anstatt sich bei der Suche auf Tests und Analyseverfahren zu verlassen, sollten sie ihre Sinne schärfen und ihre Fähigkeit schulen, ihr Gegenüber schnell zu erfassen. Wenn es also darum geht, den richtigen Menschen an die richtige Stelle zu setzen, ist Menschenkenntnis das A und O und sorgt für weniger Fehleinstellungen, die eine Menge Geld kosten.
Bewerber Fragenkataloge ausfüllen zu lassen, macht keinen Sinn. Die zig Millionen, die Unternehmen für Bewerberanalysen ausgeben, sind meist rausgeschmissenes Geld!
Mehr dazu: www.iwwdt.com oder www.Menschenkenntnis365.com